在日常的企業(yè)的培訓管理過程中，大家都在探討如何檢測企業(yè)培訓效果以及投入產(chǎn)出比，來衡量培訓是否有效。其實有的時候用生意人的思維過多的衡量“利潤”，在確認了培訓必要性之后忽略了受培訓人對于培訓本身的興趣。

　　一個非常簡單的比方，一個人吃飯吃了12分飽，現(xiàn)在再讓他去吃，然后再說出每道美食的味道，你們說結果會是咋樣……

　　這也像招聘的人員在做招聘的過程中都去問一個應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃，來探聽他目標性問題，但是很少有人去考量員工個人興趣與職業(yè)規(guī)劃之間的關系，也很少有人去問你的工作興趣是啥?

　　因為我始終相信一個人如果對某一個事情具備濃厚的興趣的時候，他會為此付出意想不到的努力來完成這個興趣，大家可以回憶一下是否如此，因為我喜歡玩牌所以我忘記吃飯，因為我喜歡唱歌所以我寧愿花費高成本去練歌房練歌等等等等。

　　其實培訓工作何嘗不是，我們每天在核算培訓的投入產(chǎn)出比的同時，這些培訓是否能吊起員工的興趣，尤其是那些枯燥的培訓形式。

　　前段時間在做一個年輕人的長期培養(yǎng)項目(這里的年輕人指85后的年輕人，現(xiàn)在的85后大多都是獨生子女，以自我為中心，現(xiàn)在消費群體的主力軍，性格略有浮躁對新鮮事事務比較美感什么萌萌噠、么么噠的，也是企業(yè)后期長期發(fā)展的主力軍)當然在這個項目的過程中也存在著必然存在的問題：

　　1.做項目的公司是一個多元化企業(yè)，下設好幾個事業(yè)部子公司，年輕人都是從不同的公司選取出來的優(yōu)秀人員(選拔的過程中也比較有樂趣性，導師團+辯論會的形式出現(xiàn)場面很壯觀，員工參與、反饋效果極好)，后期的人才培養(yǎng)的載體為各個事業(yè)部和子公司，他們的興趣是必然存在的問題之一。

　　2.對于我們的年輕人員來說(只對晉升感興趣，只看賊吃肉不看賊挨大)，讓他們有效的參與進來，調動他們的積極性和興趣點也是難點之一。

　　3.提升培養(yǎng)人對于年輕隊伍的關注度，也是難點之一。

　　其實是三個層面的人只看結果對自身的興趣未開發(fā)出來，針對如上問題：

　　1.在體制建立三套體系，解決興趣問題。

　　(1)在下屬單位和子公司之間建立競爭機制，(每個單位都好面子)促進每個單位對于工作的關注度。

　　通過考核每個單位對于年輕隊伍培養(yǎng)的關注度、留任率、實施效果、本單位年輕人的表現(xiàn)、在公開pk賽的表現(xiàn)、專項項目調研的表現(xiàn)等對每個單位進行評估，在單位之間建立競爭關系形成名次，給予榮譽稱號，給予培養(yǎng)基金，給予編制外儲備名額。